Serang, Banten, Fspkep.id | 11 Agustus 2026 — Perundingan upah dan penyusunan struktur serta skala upah menjadi salah satu aspek penting dalam membangun hubungan industrial yang adil. Pemahaman mengenai mekanisme tersebut dinilai perlu diperkuat, khususnya bagi serikat pekerja dalam menyusun ketentuan pengupahan di dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
Hal tersebut menjadi salah satu fokus dalam pelatihan yang diselenggarakan IndustriALL di Le Dian Hotel & Cottages, Serang, Banten, pada 10–11 Agustus 2026. Kegiatan tersebut diikuti peserta dari sejumlah Pimpinan Unit Kerja (PUK) SP KEP, FSPMI, SPN, Farkes, SP KEP SPSI, dan KSBSI.
Anggota Dewan Pengupahan Nasional unsur serikat pekerja, Zaenuddin Agung, S.H., yang menjadi salah satu narasumber dalam kegiatan tersebut, menegaskan bahwa persoalan upah tidak hanya menyangkut kesejahteraan pekerja, tetapi juga berkaitan erat dengan keberlangsungan perusahaan.
“Secara mekanisme, pengupahan ini sebenarnya bipartit. Tetapi pemerintah hadir untuk melindungi pekerja dan pengusaha,” ujar Zaenuddin.
Menurut dia, setelah upah minimum ditetapkan pemerintah, ketentuan tersebut wajib dipatuhi oleh perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Pemerintah, kata dia, juga perlu memberikan perhatian kepada perusahaan kecil yang menghadapi keterbatasan kemampuan dalam menerapkan kebijakan pengupahan.
Bentuk dukungan tersebut dapat dilakukan melalui berbagai kebijakan penyesuaian dan insentif, termasuk kemudahan atau keringanan tertentu yang dapat membantu perusahaan tetap menjalankan kewajiban pengupahan sekaligus menjaga keberlangsungan usaha.
Upah Minimum dan Struktur Skala Upah
Dalam sesi diskusi, peserta mempertanyakan konsekuensi bagi perusahaan yang tidak menerapkan ketentuan upah minimum dan membayar pekerja di bawah ketentuan yang telah ditetapkan.
Sejumlah peserta juga membagikan pengalaman penerapan sistem pengupahan di perusahaan masing-masing. Peserta dari PT Freeport Indonesia (PTFI), misalnya, menyampaikan bahwa perusahaan telah memasukkan ketentuan kenaikan upah sebesar 3 persen beserta sejumlah insentif lainnya ke dalam PKB. Penerapan struktur dan skala upah juga telah dilakukan di sejumlah perusahaan, di antaranya PT Nikomas dan PT Pigein.
Zaenuddin menjelaskan, kebijakan upah minimum pada prinsipnya menjadi acuan bagi pekerja dengan masa kerja di bawah satu tahun, khususnya pada perusahaan menengah dan besar. Sementara pekerja yang telah memiliki masa kerja lebih dari satu tahun menggunakan struktur dan skala upah sebagai dasar pengupahan.
“Untuk pekerja dengan masa kerja di atas satu tahun, berlaku skala upah. Terkait hal ini, Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota harus melakukan sosialisasi dan edukasi kepada perusahaan sehingga ada pemahaman yang sama,” katanya.
Ia menambahkan, perusahaan yang tetap melakukan pelanggaran setelah mendapatkan pembinaan dapat dikenai sanksi sesuai ketentuan yang berlaku, mulai dari teguran hingga sanksi administratif.
Namun, penerapan sanksi tidak dapat dilakukan secara sembarangan. Setiap pelanggaran harus dibuktikan melalui mekanisme yang sesuai dan mempertimbangkan dampaknya terhadap hubungan industrial.
“Untuk sampai ke situ harus dibuktikan dan tidak mungkin dilakukan sendiri oleh pemerintah, karena ini menyangkut hubungan industrial yang melibatkan banyak pihak. Jadi harus dipikirkan efek ke depannya jika perusahaan sampai ditutup,” ujarnya.
Kenaikan Upah Harus Mempertimbangkan Inflasi
Dalam pembahasan mengenai penetapan upah minimum, peserta juga menyoroti pentingnya memperhitungkan tingkat inflasi dan kemampuan perusahaan.
Kenaikan upah yang tidak sebanding dengan inflasi dapat menggerus daya beli pekerja. Sebaliknya, penetapan upah minimum yang terlalu tinggi tanpa mempertimbangkan kemampuan dunia usaha juga berpotensi menimbulkan persoalan dalam keberlangsungan perusahaan.
Karena itu, penetapan upah minimum perlu mempertimbangkan berbagai faktor secara proporsional agar kepentingan pekerja dan pengusaha tetap dapat berjalan beriringan.
“Faktor-faktor inilah yang menjadi dasar kenapa kenaikan upah minimum dikendalikan agar tidak menimbulkan permasalahan pada aspek-aspek lainnya,” jelasnya.
Struktur dan Skala Upah Harus Berbasis Data
Selain upah minimum, struktur dan skala upah menjadi instrumen penting dalam menciptakan sistem pengupahan yang lebih berkeadilan di perusahaan.
Penyusunan struktur dan skala upah, menurut Zaenuddin, harus didukung data dan mempertimbangkan sejumlah faktor, antara lain masa kerja, pendidikan, kompetensi, serta risiko pekerjaan.
Penerapan sistem tersebut dinilai memberikan kepastian bagi pekerja sekaligus membantu perusahaan mengelola anggaran tenaga kerja secara lebih terencana.
“Pengusaha tidak perlu takut membayar pekerja dengan menggunakan struktur dan skala upah karena justru akan berdampak pada pengaturan keuangan perusahaan yang lebih terencana,” ujarnya.
PKB Mengatur Lebih dari Sekadar Upah
Pelatihan juga menekankan bahwa PKB tidak hanya mengatur besaran upah dan struktur skala upah. Perjanjian tersebut dapat menjadi instrumen penting untuk memberikan kepastian terhadap berbagai hak dan kesejahteraan pekerja.
Sejumlah ketentuan yang dapat diatur dalam PKB antara lain cuti tahunan sekurang-kurangnya 12 hari kerja setelah pekerja bekerja selama 12 bulan secara terus-menerus, cuti khusus karena alasan penting seperti pernikahan, khitanan atau pembaptisan anak, kematian keluarga inti, serta istri melahirkan atau mengalami keguguran.
PKB juga dapat mengatur hak cuti haid dan melahirkan bagi pekerja perempuan sesuai ketentuan hukum dan kondisi medis, serta cuti besar atau cuti panjang bagi pekerja yang telah memenuhi masa kerja tertentu sesuai ketentuan perusahaan dan peraturan perundang-undangan.
Dalam aspek kesejahteraan, PKB dapat memuat jaminan sosial wajib melalui kepesertaan BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan, termasuk program jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua, dan jaminan pensiun.
Selain itu, perusahaan dan serikat pekerja dapat merundingkan fasilitas kesejahteraan tambahan, seperti THR, fasilitas kesehatan tambahan, bantuan perumahan, transportasi, katering, hingga program bantuan sosial bagi keluarga pekerja.
Aspek keselamatan dan kesehatan kerja (K3) juga menjadi bagian penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang aman, sehat, dan produktif.
Bahkan, dalam PKB dapat diatur pemberian bonus tahun baru maupun penghargaan masa kerja, misalnya penghargaan bagi pekerja yang telah mencapai masa kerja lima tahun dan kelipatannya, sesuai hasil kesepakatan antara pekerja dan pengusaha.
Melalui perundingan yang setara dan berbasis data, PKB diharapkan tidak sekadar menjadi dokumen administratif, tetapi menjadi instrumen strategis untuk membangun hubungan industrial yang berkeadilan, memberikan kepastian hak pekerja, sekaligus menjaga keberlangsungan perusahaan.
Dengan demikian, perundingan upah dan struktur skala upah bukan semata-mata soal angka, melainkan bagian dari upaya menciptakan keseimbangan antara kesejahteraan pekerja, kepastian usaha, dan hubungan industrial yang produktif. (za)
Leave a Reply